Inici‎ > ‎Notícies Dona‎ > ‎

La bretxa salarial en Sanitat i Sectors Sociosanitaris

23 de febr. 2022, 3:17 publicada per Seccions Sindicals ICS CCOO
 Silvia Espinosa López, Responsable de Dones, Polítiques LGTBI+ i Igualtat de la FSS-CCOO.

AVUI 22/2/22 CELEBREM EL DIA EUROPEU D’ACCIÓ CONTRA LA BRETXA SALARIAL PER RAÓ DE GÈNERE I, VISTA LA REALITAT, ENS TEMEM QUE ENS QUEDEN PER DAVANT MOLTS 22 DE FEBRER PER CELEBRAR I MOLTA LLUITA CONTRA AQUESTA SITUACIÓ QUE LIMITA LES ASPIRACIONS D’AUTONOMIA ECONÒMICA I,, PER TANT LA LLIBERTAT PERSONAL DE LES DONES, NO SOLS EN EL PRESENT, TAMBÉ PER AL FUTUR.

Encara que treballem més que mai i tots els dies de l’any contra la bretxa, avui és un dia per a avaluar la situació, per a veure les estadístiques i analitzar-les. Perquè encara cal convèncer, cal explicar perquè s’entengui.

Si analitzem els sous mitjans d’homes i dones per sectors, veiem que (lluny del que es pugui pensar majoritàriament) en els sectors més feminitzats és on trobem més bretxa. Alguns d’aquests presenten una bretxa petita per estar molt present l’Administració Pública, com per exemple Educació, que compta amb un 68% de dones i una bretxa del 8%, són l’excepció que confirma la regla. En Sanitat i Sectors Sociosanitaris es confirma la regla: és el sector més feminitzat, 78% de dones en les seves plantilles i presenta la major bretxa salarial de tots els sectors, un 37%.

Explicar aquesta realitat no és fàcil, perquè es tracta del producte final de molts factors, alguns d’ells d’origen social i altres que es donen en el si de l’àmbit laboral.

Una primera raó de fons és la segregació ocupacional, tret estructural i molt tossut del nostre mercat de treball. Encara hi ha treballs i sectors “de dones” i “d’homes”, i quina casualitat que aquelles ocupacions amb major salari són d’homes, i aquelles on es concentren les dones tenen els salaris més baixos. (pàgina 20-21 del nostre informe). Vivim en una societat on les cures no estan valorats com deurien i el valor social és directament proporcional a la remuneració.

Les dones treballem menys hores en el treball productiu, remunerat i pagat, però encara carreguem amb la major part del treball reproductiu (aquell que fa falta per a la reproducció de la nostra societat), aquest que no es cobra ni es veu ni es valora en cap lloc. Som les que exercim els permisos que minven el nostre salari per a poder treballar fora de casa sense desatendre el treball de casa. Aquesta doble presència llastra els nostres salaris, la nostra inserció laboral, la nostra salut i la nostra vida.

Dins de l’àmbit laboral, les dones presentem pitjor qualitat en la contractació, major temporalitat i el 75% de la parcialitat. Ho veiem en els diagnòstics dels molts plans d’igualtat que estem negociant, gairebé invariablement. Això repercuteix en el salari.

Una altra situació que es repeteix com un mantra és la bretxa vertical en les empreses, privades i públiques: elles estan infrarepresentades sobretot en l’alta direcció, encara que també en la direcció i menys en els comandaments intermedis. I per a mostra tres botons: segons les dades de la Societat Espanyola de Directius de la Salut, hi ha només un 30% de dones en càrrecs de responsabilitat en Sanitat. D’un total de 52 col·legis professionals metges, només 7 estan presidits per una dona. De 19 Conselleries de Sanitat en tot l’Estat, només 9, un 47%, estan presidides per dones (enfront del 76,4% global en el sector).

El nostre salari condiciona la nostra protecció social, la nostra qualitat de vida i les nostres pensions futures. És massa important com perquè no lluitem perquè es compleixi el que és llei: mateix salari per a treballs d’igual valor. Sense corregir la bretxa no pot haver-hi igualtat real.

Abordant les solucions, la primera no pot ser una altra que la transparència. En aquest moment, totes les empreses sense excepció tenen l’obligació de tenir un registre salarial (RDL 6/2019 de mesures urgents per a la igualtat), només hem d’exigir-ho. D’altra banda, aquelles empreses obligades a tenir pla d’igualtat (les de més de 50 persones en plantilla) han de presentar en el seu diagnòstic una auditoria salarial, per a la qual és imprescindible fer una valoració de llocs de treball. Són eines magnífiques, noves i de maneig complex, sobre les quals tenim molt a aprendre, però que rebem amb molta il·lusió perquè per fi sortirà a flotació la bretxa salarial que està tan ben amagada.

En els plans d’igualtat estem posant mesures per a minorar la parcialitat, per a fer indefinides a les dones que facin falta per a equilibrar les balances, per a flexibilitzar els temps de treball de manera que es puguin evitar els permisos que llastren els salaris, per a afegir transparència a les polítiques de RH amb protocols i procediments; els plans d’igualtat són avui la pedra angular del nostre avanç.

Però a més és imprescindible implementar mesures per a la corresponsabilitat en les cures de llars i famílies, tant per part dels homes que han d’assumir la seva part, com socialment amb serveis públics de qualitat, guarderies assequibles, residències i atenció a la dependència.

Des de la FSS-CCOO sabem les raons, tenim propostes i solucions, i treballem incansables per a combatre la desigualtat i totes les bretxes de gènere, molt especialment la bretxa salarial.

repost @FSS-CCOO

Comments